Nella tua azienda è stato valutato il rischio da lavoro notturno, i rischi trasversali ed organizzativi ad esso connesso nonché il rischio da stress da lavoro correlato?

Quali misure di prevenzione e protezione ha adottato il datore di lavoro a tutela dei lavoratori impiegati in turni di lavoro notturni?

I lavoratori adibiti a turni di lavoro notturni sono stati sottoposti alla sorveglianza sanitaria prevista dalla legge?

Di seguito una breve illustrazione del quadro normativo di riferimento e i rischi cui sono esposti da un lato i lavoratori e dall’altro i datori di lavoro.

Il lavoro notturno è regolamentato dal D.Lgs. 66/2003 che ha recepito le direttive europee 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro.

In particolare, viene definito lavoratore notturno alternativamente:

• qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno (Lo stesso D.Lgs. 66/2003 definisce il periodo notturno come il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, art.1, comma 1, lettera d), svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale (art.1, comma 1, lettera e), n.1, D.Lgs. 66/2003).
• qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno tre ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno” (art.1, comma 1, lettera e), n.2, D.Lgs. 66/2003).

L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite (art.13 D.Lgs. 66/2003).

Il medesimo decreto prevede delle limitazioni al lavoro notturno.

Così, nello specifico, è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:

1. a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
2. b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;

b-bis) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di eta’ o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente; con la stessa;))

104. c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

In caso di prestazioni di lavoro notturno è fatto obbligo al datore di lavoro di adottare una serie di tutele in favore del lavoratore tenuto conto che questo tipo di lavoro rappresenta una condizione di stress per l’organismo perchè va a sconvolgere il normale ritmo del ciclo sonno/veglia inducendo cambiamenti nella normale variabilità circadiana delle funzioni biologiche.

In particolare, secondo quanto previsto dall’art. 14 del D.Lgs. 66/2003, la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche o per il tramite del medico competente, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

Durante il lavoro notturno il datore di lavoro garantisce un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno.

Per adeguati si può intendere che servizi e misure debbano tener conto di un “rischio aggiuntivo” dovuto al fatto che il lavoratore si trova in una condizione potenzialmente di disagio, di maggiore vulnerabilità, di minor performance. Viene poi stabilito che il livello dei servizi sia equivalente a quello del turno diurno e quindi per equivalente si intende che i servizi garantiscano le stesse prestazioni di protezione e di riduzione del danno che vengono garantite durante il giorno.

Così, a titolo esemplificativo, sono mezzi di protezione:

– Illuminazione: deve essere adeguata in generale nell’ambiente per facilitare la visibilità, il mantenimento dello stato di veglia, la corretta esecuzione del lavoro;

– Ritmi elevati, monotonia e pause di lavoro: l’esecuzione di compiti lavorativi che comportano ritmi di lavoro elevati contrasta con il ciclo biologico che comporta, di notte, in generale, un rallentamento della performance, spesso associato ad una carenza di sonno; pertanto i ritmi di lavoro potrebbero necessitare di un adeguamento, nel senso di un rallentamento ancor più giustificato in quei casi particolari in cui un eventuale errore possa determinare incidenti e/o infortuni. Per gli stessi motivi andrà valutato il contenuto lavorativo in termini di monotonia sia o meno, questo, in associazione con ritmi elevati. Una opportuna intensificazione delle pause lavorative può essere il mezzo adeguato a mitigare i fattori di pericolo relativi ai ritmi elevati e/o alla monotonia.

– Carico mentale: definendo il carico mentale come quello determinato dalla quantità di informazioni che il  lavoratore deve trattare nell’unità di tempo, si può ragionevolmente ritenere che l’esecuzione di un lavoro ad  elevato carico mentale durante la notte necessiti di maggiori compensazioni rispetto allo stesso lavoro  condotto in ore diurne. Tali compensazioni possono essere ricondotte alla possibilità di pause, consentite da una maggiore flessibilità nell’esecuzione del lavoro, dalla possibilità di accedere a zone di ristoro con possibilità di bevande o piccoli pasti caldi;

– Organizzazione dei turni: l’organizzazione del lavoro a turni e, in particolare, del lavoro notturno deve tener conto di determinate misure tese ad adeguare le necessità lavorative con il ciclo biologico quali la rotazione dei turni a breve termine, la rotazione dei turni in ritardo di fase (mattino, pomeriggio, notte), il minor numero possibile di notti consecutive, riposi dopo la notte, ecc.

A ciò si aggiunga l’attenzione che pone al lavoro notturno il D.Lgs 81/08 considerato che trattasi di un elemento di criticità spesso sottovalutato, che espone i lavoratori a fattori di rischio sia di natura fisica che psicologica.

L’art.15 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza Sul Lavoro individua tra le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza (comma 1, lettera a)) e tra questi rientra la particolare condizione del lavoratore adibito a turni di lavoro notturni. Di conseguenza è di fondamentale importanza che all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) siano indicati i criteri utilizzati per analizzare il rischio da lavoro notturno, i risultati della valutazione stessa e il piano di miglioramento.

Come per qualsiasi altro fattore di rischio, risulta prioritaria l’analisi di tutti gli aspetti al contorno, nonché l’individuazione e la quantificazione degli effettivi rischi connessi alla specifica mansione e al contesto lavorativo.

È importante, altresì, valutare i rischi correlati al lavoro notturno nell’ambito della gestione delle emergenze, individuando scenari e specificità in relazione al numero di persone presenti in turno o alle competenze necessarie per svolgere interventi in emergenza.

Il lavoratore per poter svolgere prestazioni di lavoro notturno, deve essere ritenuto idoneo mediante accertamento ad opera delle strutture sanitarie pubbliche competenti o per il tramite del medico competente. Oltre a questa iniziale valutazione che deve precedere l’esecuzione di prestazioni di lavoro notturno, lo stato di salute dei lavoratori notturni deve essere periodicamente verificato almeno ogni due anni a spese e cure del datore di lavoro.

Ai lavoratori va assicurata una approfondita informazione e una efficace formazione basata sulla valutazione dei rischi esistenti, compresi i rischi particolari del lavoro a turni e notturno,sulle misure per prevenirli e ridurli al minimo,così da proteggere al massimo, in base al progresso tecnico-scientifico, la loro salute e sicurezza e quella delle altre persone presenti nel luogo di lavoro.

Le disposizione che disciplinano il lavoro notturno in tutti i settori di attività pubblici e privati, ai sensi dell’art. 2, comma 3, secondo periodo, del D.Lgs. 66/2003, non si applicano al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, nonchè agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali.

Con particolare riguardo alle forze di polizia, il rischio infortunistico, di entità rilevante e prioritariamente riconducibile agli ineliminabili contenuti dell’attività lavorativa, può essere incrementato da elementi come il lavoro a turno e notturno, lo stress correlato ad eventi critici acuti e cronici, l’invecchiamento della popolazione lavorativa, la fatica, il non corretto collocamento in una determinata mansione.

Tutelare la sicurezza e la salute del lavoratore non significa solo metterlo nelle condizioni di svolgere la propria attività azzerando o comunque riducendo quanto più possibile eventuali rischi, ma prendersene eventualmente cura nel caso in cui, per effetto di un infortunio o di una malattia professionale, ne risulti compromessa la capacità di lavorare e attivare tutte le misure affinché al lavoratore possa essere riconosciuta l’indennità da malattia professionale. Con sentenza della Corte Costituzionale (sentenza n. 179 del 18 febbraio 1988), è stata, infatti, introdotta la possibilità di indennizzare anche malattie non previste in tabella INAIL e/o contratte in lavorazioni anch’esse extrabellate e insorte anche oltre i periodi indicati dall’eventuale cessazione dell’esposizione al rischio (cosiddetto sistema misto). In questi casi, però, il lavoratore non può più fruire del vantaggio della “presunzione legale” dell’origine professionale della malattia, ma è tenuto a dare la prova che la patologia di cui è affetto è originata da causa o concausa lavorativa.

SANZIONI 

Si rammenta che il datore di lavoro che non valuta tutti i rischi presenti nell’attività lavorativa, ivi compresi i rischi connessi allo svolgimento delle prestazioni nelle ore notturne, ai sensi dell’art.17, comma 1, lettera a), è sanzionato con ammenda da 2.457,02 a 4.914,03 euro.

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Il nostro team di professionisti è a disposizione per ogni chiarimento e per un check up delle condizioni nei luoghi di lavoro.

Le novità del Decreto Legge 21 ottobre n.146: rafforzamento delle misure di contrasto al lavoro nero e alle violazioni in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro

Il DL 21 ottobre n. 146 introduce con una serie di misure più restrittive in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, al fine di intervenire con maggiore efficacia sulle imprese che non rispettano le misure di prevenzione o che utilizzano lavoratori in nero, inasprendo notevolmente il regime sanzionatorio. Il provvedimento interviene, in primo luogo, con una serie di modifiche al Decreto legislativo 81/2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

La principale novità concerne la introduzione di un nuovo testo dell’art. 14 del D.Lgs 81/08 “Provvedimenti degli organi di vigilanza per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”. In particolare, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, viene conferito all’Ispettorato nazionale del lavoro il potere di adottare un provvedimento di sospensione dell’attività (I provvedimenti di sospensione posso essere adottati anche dai servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali nell’ambito di accertamenti in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro) quando riscontra che almeno il 10 per cento dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro e nello specifico in caso di:

• Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi.
• Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed evacuazione.
• Mancata formazione ed addestramento.
• Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile.
• Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS).
• Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto.
• Mancanza di protezioni verso il vuoto.
• Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno.
• Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi.
• Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi.
• Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale).
• Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo.

Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione.

Il provvedimento di revoca potrà essere revocato da parte dell’amministrazione che lo ha adottato alle seguenti condizioni:

1. la regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza;
   b) l’accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
2. c) la rimozione delle conseguenze pericolose delle violazioni nelle in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
3. d) nelle ipotesi di lavoro irregolare, il pagamento di una somma aggiuntiva pari a 2.500 euro fino a cinque lavoratori irregolari e pari a 5.000 euro qualora siano impiegati più di cinque lavoratori irregolari;
   e) nelle ipotesi di violazioni nelle in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, il pagamento di una somma aggiuntiva.

Le somme aggiuntive sono raddoppiate nelle ipotesi in cui, nei cinque anni precedenti alla adozione del provvedimento, la medesima impresa sia stata destinataria di un provvedimento di sospensione.

È comunque fatta salva l’applicazione delle sanzioni penali, civili e amministrative vigenti.

Il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione di cui al presente articolo è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare.

ULTERIORI NOVITÀ INTRODOTTE

L’estensione delle competenze di coordinamento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro negli ambiti della salute e sicurezza del lavoro nonché il rafforzamento della banca dati dell’INAIL, il Sistema Informativo Nazionale per la Prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP), per il quale si punta a una definitiva messa a regime e a una maggiore condivisione delle informazioni in esso contenute.

Gli organi di vigilanza sono tenuti ad alimentare un’apposita sezione della banca dati, dedicata alle sanzioni applicate nell’ambito dell’attività di vigilanza svolta nei luoghi di lavoro.

Mentre l’INAIL dovrà rendere disponibili alle Aziende sanitarie locali e all’Ispettorato nazionale del lavoro i dati relativi alle aziende assicurate e agli infortuni denunciati.

Per tutti gli approfondimenti sul nuovo provvedimento consigliamo di contattarci nell’apposita sezione dedicata  del nostro sito: www.agiservizi.com 

Dal 15 Ottobre 2021 tutti i lavoratori avranno l’obbligo del Green Pass

Per ulteriori approfondimenti consigliamo di consultare il nostro sito https://agiservizi.com/ e di contattarci nell’apposita sezione dedicata. 

Quali i miei obblighi? Quali i vantaggi e le opportunità ? A chi rivolgermi? 

Queste e molte altre le domande che un Datore di Lavoro spesso si pone.
Ecco perché, credendo fortemente che la sicurezza sul lavoro non è solo un insieme di norme di legge da osservare per evitare sanzioni ma, soprattutto, un bene prezioso di tutti che deve essere tutelato con azioni adeguate messe in atto in primo luogo dal datore di lavoro con la finalità di eliminare i rischi, inviamo e condividiamo una Nota informativa in relazione all’obbligo di Informazione e Formazione dei lavoratori da parte del Datore di Lavoro di cui agli artt. 36 e 37 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81, contenente il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, D.Lgs 81/08, impone al datore di lavoro una serie di obblighi cogenti in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Tra questi l’obbligo di informazione e formazione dei lavoratori da parte del datore di lavoro di cui agli artt. 36 e 37. 

L’art.36 sancisce che il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi all’attività dell’impresa in generale;

b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacuazione dei luoghi di lavoro;

c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di cui agli articoli 45 e 46;

d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente.

Il datore di lavoro provvede altresì affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a) sui rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;

b) sui pericoli connessi all’uso delle sostanze e delle miscele pericolose sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;

c) sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.

L’informazione si sostanzia, pertanto, in un processo di trasferimento, dal datore di lavoro al lavoratore, di tutte quelle nozioni che siano necessarie per “identificare” e “gestire” i rischi e deve assicurare al lavoratore non solo una conoscenza dei rischi specifici connessi alla propria mansione, ma anche una consapevolezza generale del ciclo produttivo in cui lo stesso opera, sul presupposto che solo in tal modo egli possa effettuare scelte ed attuare comportamenti che non compromettano la sicurezza propria o altrui.

L’obbligo della Formazione dei lavoratori da parte del datore di lavoro è contenuto nel comma 1 dell’art. 37 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81, Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo il quale:

Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento ai seguenti punti:

• concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
• rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.

E, per quanto riguarda la formazione sui rischi specifici di cui ai titoli del D. Lgs. n. 81/2008 successivi al I, nel comma 3 dello stesso articolo 37 secondo il quale:  il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici. 

In merito poi a quando la suddetta formazione deve essere impartita ai lavoratori il legislatore con il comma 4 dell’articolo 37 ha stabilito che:

La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico, devono avvenire in occasione:

• della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
• del trasferimento o cambiamento di mansioni;
• della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi”.

A ciò si aggiunga che l’Accordo Stato Regioni del 21/12/2011, ha specificato che:

“Il personale di  nuova assunzione deve essere avviato  ai  rispettivi  corsi  di  formazione anteriormente o,  se  ciò  non  risulta  possibile,  contestualmente all’assunzione. In tale ultima ipotesi,  ove  non  risulti  possibile completare  il  corso  di  formazione  prima  della  adibizione   del dirigente, del preposto o del lavoratore alle proprie  attività,  il relativo percorso formativo deve essere completato entro e non  oltre 60 giorni dalla assunzione”.

Quanto sopra detto vale anche per i lavoratori in prova: il lavoratore in prova è già “lavoratore” e, pertanto, deve essere formato.

ATTENZIONE: La violazione dell’art.18 comma 1, lettera l), che impone al Datore di Lavoro di adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37, è sanzionata con l’arresto da quattro a otto mesi o con l’ammenda da 2.000 a 4.000 euro (importi da riconteggiare sulla base delle rivalutazioni annuali).

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